Overzicht eerdere
afleveringen
PENSIOEN
BEWEGING
POLITIEK
PARTIJPROGRAMNMA'S
FISCALE REGELINGEN
PENSIOENFONDSEN
FONDSEN
ALTERNATIEVEN
VERWARRING
AOW-PENSIOENEN
REGELINGEN
BETALERS
TIPS
BOEKEN
INLICHTINGEN
LINKS
GRAFIEKEN
 |
Tienduizenden regelingen
Marcella Breedeveld en John Kroon
In Nederland bestaan ongeveer 22.000
verschillende pensioenregelingen. Ze kunnen verschillen van bedrijfstak
tot bedrijfstak, van bedrijf tot bedrijf en van persoon tot persoon. Het
aantal vragen over AOW en de (aanvullende) pensioenen is dan ook legio.
Op een aantal daarvan is een algemeen antwoord mogelijk.
Vrouwen
Vrouwelijke werknemers hebben in Nederland lang moeten wachten
voordat zij aanvullend pensioen mochten gaan opbouwen. Veel
pensioenfondsen kenden tot 1990 bepalingen dat gehuwde vrouwen en
deeltijdwerkers (ook veelal vrouwen) waren uitgesloten van de
pensioenregeling. Daar is pas een einde aan gekomen door een uitspraak
van het Europese Hof van Justitie in dat jaar (het 'Barber-arrest'),
waarin werd bepaald dat mannen en vrouwen recht hebben op gelijke
behandeling in pensioenregelingen.
Vervolgens hebben twee Nederlandse vrouwen opnieuw een procedure bij het
Hof aangespannen, omdat zij met terugwerkende kracht tot 1976 tot een
pensioenregeling wilden kunnen toetreden. Op die datum werden
vrouwelijke en mannelijke werknemers in de Europese regelgeving formeel
gelijk gesteld. Het Hof stelde de vrouwen in 1994 in het gelijk, maar
gaf tegelijkertijd aan dat nationale wetgeving ook een rol speelt.
De afgelopen jaren zijn er in Nederland verschillende zaken voor de
kantonrechter behandeld, met wisselende uitspraken. Sommige rechters
hanteren een verjaringstermijn van vijf jaar, anderen zijn van mening
dat vrouwen vanaf 1976 moeten kunnen toetreden. Veel pensioenfondsen
wachten af of het Europese Hof nog eens een duidelijke uitspraak wil
doen over de verplichte termijn van terugwerkende kracht. Begin dit jaar
hadden 22 van de 1.100 Nederlandse pensioenfondsen (waaronder de twee
grootste, ABP en PGGM) vrijwillig hun regelingen met terugwerkende
kracht tot 1976 voor vrouwen opengesteld.
Deeltijdwerkers
Voor parttimers geldt voor wat betreft de ongelijke
behandeling goeddeels hetzelfde als voor vrouwen. Zij mogen niet meer
worden uitgesloten van deelname aan een pensioenregeling, met
terugwerkende kracht tot 8 april 1976. Dat is sinds 1994 wettelijk
vastgelegd. Voor claims die van voor 1994 dateren moet een uitspraak van
de Nederlandse rechter worden afgewacht. Een deeltijdwerker kan ook
afzien van deelname aan een pensioenregeling en met zijn werkgever
daarvoor in ruil een hoger salaris afspreken.
Samenwonenden
Voor samenwonenden geldt het zogenoemde partnerpensioen.
De werknemer die zijn partner voor dit nabestaandenpensioen in
aanmerking wil laten komen, moet dit melden aan de werkgever. Onder een
aantal voorwaarden mag de partner dan (in geval de werknemer overlijdt)
aanspraak maken op het pensioen. Een samenlevingscontract kan daarbij
helpen, terwijl de partners ten minste een half jaar moeten hebben
samengewoond.
Ex-gehuwden
Sinds 1 mei 1995 is wettelijk vastgelegd dat de
ex-echtgeno(o)t(e) recht heeft op vijftig procent van het
ouderdomspensioen van de voormalige partner voorzover dat gedurende de
jaren waarin het huwelijk duurde werd opgebouwd. Dit is geregeld in de
Wet Verevening Pensioenrechten bij Scheiding. Het is mogelijk via
huwelijkse voorwaarden of via een andere overeenkomst (bijvoorbeeld bij
een echtscheidingsprocedure) van deze regeling af te wijken. Via het
postkantoor of de Postbus 51 Infolijn (= 06 80 51) is de brochure
Verdeling van ouderdomspensioen bij scheiding te verkrijgen.
Weduwen en weduwnaars
De wettelijke uitkering voor weduwe, weduwnaars en
wezen is verankerd in de Algemene Nabestaandenwet (ANW), die per 1 juli
1996 in de plaats kwam van de Algemene Weduwen- en Wezenwet (AWW). Het
'ANW-pensioen' is aan strikte voorwaarden gebonden en de hoogte ervan
wordt beïnvloed door het eventuele eigen inkomen. Daardoor komen
veel minder weduwen (en weduwnaars) dan vroeger in aanmerking voor een
wettelijk nabestaandenpensioen.
Daarnaast is er soms het aanvullend weduwen- en weduwnaarspensioen voor
de echtenotes(n) van overleden werknemers, afhankelijk van de vraag of
een bedrijf dat in zijn pensioenregeling heeft opgenomen. In veel
regelingen is het weduwen- en weduwnaarspensioen op 70 procent van het
ouderdomspensioen bepaald. Als dit op zijn beurt 70 procent van het
salaris bedraagt, komt een aanvullend weduwen- en weduwnaarspensioen uit
op 49 procent van het salaris. Tot vorig jaar was het uitgangspunt dat
weduwen en weduwnaars in veel gevallen hier nog een wettelijke uitkering
bij kregen, maar door de strengere wetgeving is dit vaak niet meer zo.
Daardoor is het zogenoemde ANW-gat ontstaan, waartegen werknemers voor
hun echtgenotes(n) een hiaatverzekering kunnen sluiten.
Voor wezen geldt dikwijls een aanvullend pensioen (naast de wettelijke
uitkering) dat twintig procent bedraagt van het weduwenpensioen, met een
leeftijdsgrens van 18 jaar, of in geval van een studerend of invalide
kind van 27 jaar.
Werklozen
Wie werkloos raakt, bouwt verder geen pensioen op. Een
uitzondering is mogelijk voor de gewezen werknemer van 40 jaar en ouder
die zonder baan zit. Als hij of zij een WW-uitkering ontvangt, is het
mogelijk via het Fonds Voorheffing Pensioenen (FVP) de pensioenopbouw
voort te zetten. Maar alleen voor de periode waarin de WW-uitkering
wordt betaald. De werkloze die in de bijstand zit, bouwt geen verdere
pensioenaanspraken op.
WAO'ers
Arbeidsongeschikt geraakte werknemers die in de WAO
terechtkomen, gaan meestal gewoon door met het opbouwen van pensioen.
Het is wel zaak dat ze dit aanvragen of controleren. Dikwijls hebben
bedrijven met het pensioenfonds of de verzekeraar afgesproken dat de
pensioenopbouw voortgaat, terwijl de WAO'er wel wordt vrijgesteld van
premiebetaling hiervoor. Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid geldt
deze vrijstelling eveneens gedeeltelijk. Een ander probleem is dat de
ene werkgever het zogenoemde WAO-gat wel heeft verzekerd - via premies
die de werknemers betalen - en de ander niet. Zo'n verzekering
compenseert de verlaging van de wettelijke uitkering die in 1993 is
doorgevoerd. Een werknemer die van baan verandert en toch van een
volledige WAO-uitkering verzekerd wil zijn, moet er dus op letten of
zijn nieuwe werkgever het WAO-gat heeft gedicht.
Ondernemers
Anders dan de meeste werknemers kan een ondernemer er niet
van uitgaan dat er wel iets voor zijn aanvullend pensioen zal zijn
geregeld. Als eigen baas moet hij dat zelf doen. Nodig is dat niet
altijd: de verkoop van een eigen bedrijf kan al genoeg kapitaal
opbrengen om verder van te leven.
Uiteraard nog veel meer dan bij werknemers is het voor de zelfstandige
een individuele keuze hoe hij zijn financiële positie regelt
wanneer hij is gestopt met ondernemen. Maar het maakt daarbij wel uit of
hij een 'gewone' zelfstandige is of bijvoorbeeld een BV of NV heeft. De
ondernemer met een BV kan een pensioenvoorziening voor de directie
regelen, voor zichzelf dus en eventueel voor nabestaanden. Wie meer dan
tien procent van de aandelen van een vennootschap bezit, kan zijn
pensioen buiten een pensioenfonds of een verzekeringsmaatschappij
opbouwen, door daarvoor een bedrag op de balans van het bedrijf op te
bouwen (met als voordeel een besparing op de vennootschapsbelasting).
Maar het is niet altijd zeker dat de opgebouwde pensioenvoorziening uit
de BV is te halen, bijvoorbeeld niet als het bedrijf later door anderen
(de kinderen wellicht) wordt voortgezet. Een (aanvullende) en goed
belegde levensverzekering kan een alternatieve mogelijkheid zijn.
Zelfstandigen die, bijvoorbeeld, een VOF (vennootschap onder firma)
hebben, kunnen geen pensioenvoorziening binnen hun eigen bedrijf
regelen. Wel biedt de Belastingdienst een mogelijkheid: de Fiscale
Oudedagsreserve (FOR). Dat bestaat uit een bedrag dat de zelfstandige
van zijn winst aftrekt, waardoor hij minder inkomstenbelasting betaalt.
Dat deel kan hij als oudedagsvoorziening reserveren, maar hij mag het
ook meteen opmaken. Alleen, de fiscus meldt zich later weer: als het
bedrijf wordt beëindigd, moet de zelfstandige alsnog belasting over
de eerder afgetrokken bedragen betalen. Het is dus zaak dat de
ondernemer op een verstandige manier met zijn FOR omgaat, bijvoorbeeld
door het bedrag te sparen of te beleggen.
Pensioenbreuk
Pensioenbreuken zijn tegenwoordig te helen, maar lang niet
voor iedereen. Met name niet voor de werknemers die voor 8 juli 1994 een
pensioenbreuk hadden opgelopen doordat ze van werkgever waren veranderd
en hun pensioenrechten bij hun oude baas waren 'bevroren'. Kernprobleem
is dat de oude pensioenaanspraken van zulke ex-werknemers (aangeduid als
'slapers') niet meegroeien met de inflatie en dus jaarlijks minder waard
worden. De gepensioneerde gaat er in koopkracht elk jaar op achteruit.
In 1994 werd een wet van kracht die regelde dat werknemers hun bij de
vorige baas opgebouwde pensioenrechten mogen meenemen naar de nieuwe
werkgever. Deze waarde-overdracht is een recht en geen plicht en niet in
alle gevallen voordeliger voor de werknemer. Hij of zij doet er
verstandig aan bij verandering van baan na te gaan of hij zijn
pensioenrechten wil meenemen. Kiest de werknemer voor waarde-overdracht,
dan is het pensioenfonds of de verzekeraar verplicht deze wens te
honoreren. Waarmee de oude pensioenbreuken van voor 8 juli 1994 nog niet
zijn geheeld, tenzij pensioenfondsen daartoe eerder al op vrijwillige
basis hadden gekozen, hetgeen in een aantal gevallen ook is gebeurd.
Ouderschapsverlof
Wettelijk is het niet verplicht de pensioenopbouw te
laten doorlopen voor de werknemer die met ouderschapsverlof gaat. In
veel gevallen is dat echter in de pensioenregelingen wel afgesproken.
Maar niet altijd; voor de ouder-met-verlof iets om rekening mee te
houden. Dat geldt ook voor verzekeringen tegen arbeidsongeschiktheid en
overlijden.
VUT en pre-pensioen
Oudere werknemers plaats laten maken voor jonge
werklozen, dat was de achtergrond van de VUT-regelingen die begin jaren
tachtig massaal in Nederland werden ingevoerd. Hoewel werknemers eerst
wat huiverig stonden tegenover de mogelijkheid van vervroegde
uittreding, zoals het officieel heet, bleek de regeling een groot
succes. Al snel was iedereen vergeten dat de VUT een tijdelijk karakter
zou hebben en dat uittreding bovendien vrijwillig en dus niet verplicht
was.
Het enthousiasme waarmee van de regeling gebruik werd gemaakt, in
combinatie met de toenemende vergrijzing, zorgde er voor dat de premies
voor de VUT (die betaald worden door de werkenden en de werkgevers)
bijna jaarlijks omhoog moesten worden geschroefd. Als gevolg daarvan
kwam de afschaffing van de VUT bij werkgevers steeds prominenter op de
CAO-agenda te staan. De doorbraak had plaats in 1995 toen de bouwsector
(na een staking van vijf weken) akkoord ging met het vervangen van de
VUT door een zogeheten pre-pensioen. Veel bedrijven (bijvoorbeeld
Heineken) en bedrijfstakken (kleinmetaal) hebben het voorbeeld van de
bouw inmiddels gevolgd of zijn bezig met een studie naar de
mogelijkheden.
Het grote verschil tussen VUT en pre-pensioen is dat de VUT-uitkeringen
direct gefinancierd worden uit premies van werkenden (omslagstelsel),
terwijl het pre-pensioen door de werknemer zelf bij elkaar wordt
gespaard en door het pensioenfonds wordt beheerd tot aan de ingangsdatum
van het pre-pensioen (kapitaaldekking). Voordeel daarvan is dat een
pre-pensioen veel meer kan worden aangepast aan de wensen van de
individuele werknemer: eerder stoppen is mogelijk, langer doorwerken (en
dan bijvoorbeeld een hogere uitkering krijgen) is ook vrij eenvoudig te
realiseren. De werknemer kan naar eigen keuze ergens tussen zijn 60ste
en 65ste met pensioen gaan; in sommige CAO's zijn ook al lagere
leeftijden afgesproken.
|
NRC
Webpagina's
11 december 1997
|
