|
|
  afleveringen BEWEGING POLITIEK PARTIJPROGRAMNMA'S FISCALE REGELINGEN PENSIOENFONDSEN FONDSEN ALTERNATIEVEN VERWARRING AOW-PENSIOENEN REGELINGEN BETALERS TIPS BOEKEN INLICHTINGEN LINKS GRAFIEKEN  |
Een stelsel in de grijze zone
Marcella Breedeveld en Menno Tamminga
Wie vreest een schrale oude dag? Wie niet. Zes op de tien Nederlanders denken dat de AOW zijn beste tijd wel heeft gehad. Dat kan alleen maar minder worden, nu er straks zoveel 65-plussers zullen zijn. De Nederlander zoekt naar andere zekerheden voor de oude dag. De verkoop van koopsompolissen, de fiscaal attractieve uitkomst voor de gewone man of vrouw om een appeltje voor de dorst klaar te leggen, slaat alle records. Vorig jaar werden in 1996 197.300 koopsompolissen verkocht, goed voor een premiebedrag van ruim 5,9 miljard gulden. De eerste tien maanden van 1997 lag het aantal verkochte polissen daar al een kwart boven. Nooit tevoren was de Nederlandse bevolking zo rijk als nu, en toch knaagt bij velen de twijfel over later. Banken, verzekeraars en andere financiële instellingen spelen handig in op de angst voor een bezorgde oude dag. Hoe grijzer Nederland wordt, hoe harder de afzet van de financiële instellingen lijkt te groeien. De naoorlogse generatie van babyboomers gaat omstreeks 2015 met pensioen. Dat is nu al te merken. Belangstelling voor pensioenen ontstaat bij de meeste mensen als zij de veertig zijn gepasseerd, en die groep groeit snel. Die snel stijgende interesse valt bovendien samen met de voorbereiding van ingrijpende aanpassingen van het verouderde pensioenstelsel. Dit stelsel werd opgebouwd in de jaren vijftig, toen de samenleving een stuk overzichtelijker was. De pensioenregelingen werden naar het toen heersende maatschappelijke model ingericht: de man werkt, de vrouw zorgt voor het huishouden. De droom van de naoorlogse opbouw was: veertig jaar werken en dan een goed verzorgde oude dag. Er was werk, in tegenstelling tot de jaren dertig, en er kwam pensioen. De basis werd, nu veertig jaar geleden, de AOW. En de pensioenpremies werden zo vastgesteld dat de werknemer die netjes veertig jaar bij zijn baas had gewerkt er na zijn pensioen niet of nauwelijks op achteruit zou gaan. De meeste pensioenregelingen beloofden de 65-plusser een uitkering (inclusief AOW) van 70 procent van het laatstverdiende salaris. Omdat gepensioneerden geen sociale premies betalen, bleef er een verwaarloosbaar verschil tussen pensioen en salaris over. De droom is verstoord. Het ideaalbeeld van de jaren vijftig gaat niet meer op. De praktijk wijst uit dat de groep werknemers die daadwerkelijk 70 procent van het laatstverdiende loon bij elkaar spaart, helemaal niet zo groot is. Het merendeel komt met de pensioenuitkering niet verder dan een percentage van 50 à 60, of nog minder. Komt daar straks nog een onbetaalbare AOW bij, waardoor de pensioenleeftijd naar 67 gaat? Of 70? De generatie van babyboomers en jongeren moeten met verschillende opties rekening houden. Tussen de droom van toen en de praktijk van nu liggen de 'pensioengaten'. Dat begon al toen de pensioenbreuken ontstonden. Toen de vakbonden en de werkgevers in de jaren vijftig en zestig aanvullende pensioenregelingen gingen maken, wisten zij niet beter of de meeste werknemers bleven hun leven lang bij één baas. Mochten ze al eens van werkgever veranderen, dan was de kans groot dat zij hun kennis en ervaring elders in dezelfde bedrijfstak zouden gebruiken. En dan bleven zij in veel gevallen bij hetzelfde (bedrijfstak)pensioenfonds aangesloten. Aan deze situatie kwam al in de loop van de jaren zeventig een einde. De massa-ontslagen in sectoren als de scheepsbouw en de textiel zorgden ervoor dat tienduizenden werknemers opeens op zoek moesten naar ander werk. Aan de pensioenopbouw bij de oude werkgever kwam een einde, bij een nieuwe moest de werknemer daarmee opnieuw beginnen. Omdat het spaartegoed bij de vorige werkgever vaak werd 'bevroren' (niet geïndexeerd), bleef er aan het einde van de rit een aanmerkelijk lager pensioenbedrag over dan de 70 procent van het laatste salaris. Het woord 'pensioenbreuk' werd een begrip. Maar werknemers blijven van baan wisselen, ook nu de druk van massa-ontslagen ontbreekt. Zij worden geacht flexibel en employable te zijn. Beroepen verdwijnen en maken plaats voor andersoortig werk. Wie blijft er nog veertig jaar bij dezelfde werkgever? Het probleem van de pensioenbreuk valt voor de jongere generaties desondanks wel mee. In 1994 werd een wetsvoorstel van kracht dat werknemers het recht gaf opgebouwde pensioenen voortaan mee te nemen naar een nieuwe werkgever. Voor veel werknemers die al een of meer pensioenbreuken achter de rug hebben, kwam deze oplossing te laat. Maar jongere werknemers hoeven een pensioenbreuk niet te vrezen. Het beeld van de jaren vijftig werd echter nog meer verstoord: de werkende vrouw deed haar intrede, eerst voorzichtig, later steeds massaler. Op zulke maatschappelijke ontwikkelingen reageren politiek en pensioenfondsen traditioneel traag. Vrouwen, dachten de pensioenfondsen, die blijven maar kort werken en bovendien hebben ze een man die genoeg pensioen opbouwt. In 1990 moesten ze door de knieën, na een uitspraak van het Europese Hof van Justitie. Vrouwen en mannen kregen gelijke rechten op pensioenopbouw. Tweeverdieners bouwen dus beiden hun pensioen op. Probleem opgelost? Nee. De politiek redeneert namelijk nog altijd vanuit het oude kostwinnersprincipe. En dat per gezin één AOW-uitkering (gelijk aan het netto-minimumloon) voldoende is. Die uitkering wordt keurig verdeeld over beide partners: vijftig procent komt op de bankrekening van de man, vijftig procent op de rekening van de vrouw. Waar wringt dan de schoen? Het pensioenfonds van man én vrouw gaat ervan uit dat 'hun' deelnemer een volledige AOW-uitkering krijgt. De pensioenpremie is zo vastgesteld dat het salarisgat tussen de AOW en 70 procent van het laatst verdiende salaris kan worden overbrugd. Omdat tweeverdieners in de praktijk slechts een deel van de AOW-uitkering krijgen, te weten 50 procent, lopen ze automatisch een fors 'pensioengat' op. Daar hebben veel babyboomers niet aan gedacht. Van rumoer over deze verouderde berekeningsmethode is weinig gebleken. Dat komt vooral doordat de groep tweeverdieners nog niet aan het pensioen toe is. Nederlandse vrouwen zijn pas in de jaren tachtig massaal aan het werk gegaan - zo duurt het dus nog tot 2020 voordat de tweeverdieners er achter komen dat hun pensioen nooit 70 procent van het laatstverdiende loon zal bedragen. Een andere, meer klassieke groep gepensioneerden merkt dat al eerder. De éénverdieners, zeg maar het gezin waar de man, meestal wat ouder dan de vrouw, als enige een betaalde baan heeft. Zij worden geconfronteerd met de schaduwzijde van de individualisering. Nu krijgt de man op zijn 65ste een toeslag op zijn AOW voor zijn jongere vrouw. In 2015 wordt deze toeslag afgeschaft. Deze afrekening met het kostwinnersprincipe in de AOW kan een halvering van de AOW-uitkering betekenen. Werknemers die sneller en vaker van de ene baas naar de andere overstappen en het rap stijgende aantal werkende vrouwen zijn kenmerken van maatschappelijke trends als individualisering en flexibiliteit. Gecombineerd met de vergrijzing kunnen pensioenbeheerders en de overheid die trends niet langer negeren. Zij willen het stelsel aanpassen met als voorwaarde van de kant van de overheid dat eventuele verbeteringen niet tot extra kosten leiden. De hoofdmoot van het kabinetsbeleid om de kostenstijging onder controle te krijgen is het afschaffen van de norm dat pensioen overeenkomt met 70 procent van het laatstverdiende salaris. Het ideaalbeeld van de jaren vijftig vervaagt daarmee verder. De discussies gaan over middelloonstelsels versus eindloonstelsels en andere varianten. Een stelsel dat lagere premies vergt kan geld opleveren voor een aanpassing van het systeem waardoor tweeverdieners meer pensioen kunnen opbouwen. Ook kan een deel van het geld worden gebruikt om flexibele arbeidskrachten, zonder vaste werkgever, in staat te stellen aanvullend pensioen op te bouwen. Een ander argument, dat 'middelloners' in het bedrijfsleven als Rabobank en Philips gebruiken, is dat zo'n stelsel beter aansluit bij moderne personeelssystemen. Werknemers kunnen dan gemakkelijker aan het einde van hun loopbaan een stapje terug doen in functie en salaris. Demotie heeft dat tegenwoordig. Nu is daar bij het personeel vaak verzet tegen omdat zo'n beslissing direct gevolgen heeft voor het pensioen. Een kleine, maar snel groeiende groep bedrijven gaat nog een stapje verder en gaat over op het 'beschikbaar premiesysteem'. Bij dit systeem verplicht de werkgever zich elk jaar een vaste premie naar het pensioenfonds over te maken, maar zonder de belofte dat daar een van tevoren vastgesteld pensioen uit voortvloeit. Voor de werkgever is zo'n systeem heel overzichtelijk en de werknemer krijgt de beschikking over zijn eigen pensioenspaarpot. De werknemer wordt zo een individu die zelf voor zijn oudedagsvoorziening zorgt. En dat is meer dan een koopsompolis kopen. Het is een systeem dat appelleert aan politiek correcte deugden van nu, die ver verwijderd lijken van de opgelegde solidariteit uit de jaren vijftig. Zelfbeschikking over de manier waarop het geld wordt belegd. Geen pensioenbreuk meer. Andere baan? Je neemt de spaarpot gewoon mee. Ruime keuzemogelijkheden, precies wat de pensioenconsument, zo blijkt uit enquêtes, nu mist. Wie meer pensioen wil of eerder wil ophouden met werken, kan in zo'n systeem eenvoudig zelf extra premie bijstorten. In de VS, waar dit stelsel al jaren furore maakt, moeten de werknemers het geld ook echt zelf beleggen. Bij flinke koersstijgingen kan dat van gepensioneerden miljonairs maken. Zit het echter tegen, dan bestaat de kans dat de 65-plusser gewoon moet blijven werken voor zijn onderhoud. |
NRC
Webpagina's
|