|
Vroeger was de wereld veel overzichtelijker
Danielle Pinedo
Status, een riant salaris en carriere zijn
niet meer voldoende om vrijwilligers voor een baan in het buitenland te
vinden. Vertrek naar een ander land moet ook passen in de
loopbaanplanning van de partner. Is de expat op zijn retour?
MAURITS BARENDRECHT (53), first man van de Rabobank op Curacao, is
`career-expatriate'. Een career-expat is iemand die zijn land heeft
verlaten voor zijn carriere. Dat `verlaten' moet heel letterlijk worden
opgevat, want in 1988 sloot Barendrecht met zijn werkgever een
mobiliteitscontract voor het leven; de bank `schopt' hem tegen een riant
salaris van het ene naar het andere land, zoals de directie-voorzitter
het zelf omschrijft. In elf jaar tijd is hij vijf keer van
verblijfplaats veranderd: via Madrid (opzetten filiaal), Montevideo
(ondersteuning management), Amsterdam (toezicht buitenlandse kantoren)
en Milaan (directie-voorzitter) belandde hij vorig jaar op Curacao.
Het nomadenbestaan geeft hem `additionele prikkels', die hij in
Nederland ontbeert. Als het aan Barendrecht ligt, trekt hij tot aan zijn
pensioen de wereld rond. ,,Benauwend'', vraagt hij als zijn leven met
een korset vergeleken wordt. ,,Weet u wat benauwend is? Het rails lopen
in de gereguleerde Nederlandse samenleving!''
Al sinds het koloniale tijdperk stationeren bedrijven als Shell hun
werknemers voor kortere of lange tijd in het buitenland. Kregen expats
vroeger nog de opdracht de lokale markt te verkennen en nieuwe
vestigingen op te zetten, nu geven ze veelal leiding aan bestaande
kantoren. Met de veranderde taakomschrijving is de behoefte aan
career-expats als Barendrecht flink afgenomen. Werkgevers sluiten nu
alleen nog contracten met een mobiliteitsclausule voor het leven af als
een werknemer onmisbaar is, bijvoorbeeld omdat hij over kennis beschikt
die het lokale personeel ontbeert. Liever sturen zij hun werknemers voor
enkele jaren de grens over, in het kader van `management development'.
Maar ook steeds meer werknemers prefereren een tijdelijke overeenkomst
boven een levenslang contract. Want wie garandeert een career-expatriate
dat hij aan het eind van de rit een toppositie kan vervullen en niet
`geparkeerd' wordt of zelfs gedemoveerd? Volgens Henning Zorn,
consultant interculturele samenwerking bij het Koninklijk Instituut voor
de Tropen in Amsterdam, wil een werknemer zich alleen nog vastleggen
voor het leven, als hij bij terugkomst kan rekenen op een topfunctie.
Maar zelfs met zo'n belofte op zak kan een werkgever zijn veelbelovende
werknemers niet altijd over de streep trekken. Zorn: ,,De zelfbewuste
werknemer kijkt vooruit: stel dat ik over vijf jaar een kind wil, of dat
mijn vrouw het in den vreemde niet naar haar zin heeft? De
vooruitzichten mogen nog zo goed zijn, als puntje bij paaltje komt, zijn
weinig werknemers bereid hun relatie op het spel te zetten voor een
levenslang verblijf in het buitenland.''
Van de naar schatting tienduizend Nederlanders die in het kader van
bedrijfswerkzaamheden, diplomatieke dienst of ontwikkelingssamenwerking
in het buitenland verblijven, behoort ongeveer 50 procent tot de
categorie `temporary expat': werknemers die een contract voor minimaal
zes maanden en maximaal drie jaar tekenen dat een keer verlengd kan
worden. Vijftien procent is career-expat en 35 procent is `short term
globe hopper', een werknemer die voor hooguit enkele maanden een project
begeleidt over de grens, en de weekeinden in Nederland doorbrengt.
Vergeleken met een aantal jaren geleden is de expat van nu een stuk
jonger. Hij (naar schatting acht van de tien uitgezonden werknemers zijn
man) is rond de dertig jaar, getrouwd en heeft opgroeiende kinderen. Bij
vrouwen ligt de leeftijd iets lager; zij hebben meestal partner noch
kinderen. De `uitzendranglijst' is voor alle categorieen hetzelfde:
Europa komt op de eerste plaats, gevolgd door de Verenigde Staten, Azie
en Afrika. Ontwikkelingswerkers worden veelal in Afrika gestationeerd,
managers en consultants in Azie en Europa. ,,Sinds de Azie-crisis en de
introductie van de girale euro is de populariteit van Europa als
uitzendcontinent toegenomen'', weet consultant Zorn. Uitzendbeleid van
bedrijven is vol- gens hem `zeer conjunctuurgevoelig'.
De tweede categorie expatriates, de `short term globe hoppers', wordt
steeds groter, zegt Nannette Ripmeester, directeur van Expertise in
Labour Mobility, een Amsterdams bedrijf dat onderzoek doet naar
mobiliteit op de mondiale arbeidsmarkt. Dat komt, zegt zij, doordat de
vaak jonge, hoogopgeleide vrouwen van de nieuwe generatie expats niet
bereid zijn hun carriere op te offeren voor die van hun partner.
Ripmeester: ,,Vroeger was de wereld overzichtelijk: de mannelijke expat
was kostwinner, zijn vrouw fungeerde als buffer tegen de hoge werkstress
van haar man. Tegenwoordig geven hoog opgeleide mannen vaak de voorkeur
aan een partner met gelijkwaardig opleidingsniveau. Multinationals staan
daardoor voor de keus: of de uitzendtermijn verkorten zodat de
carrieredrang van beide partners niet ten koste gaat van hun relatie. Of
een passende functie voor de partner in het buitenland vinden. De eerste
optie is veel minder tijdrovend.''
Onderzoek van het Amerikaanse Amtrop International en de Harvard
Universiteit (1994) wijst uit dat een goede partner- of gezinsrelatie
cruciaal is voor het slagen van een uitzending. Van de duizend
ondervraagde topmanagers noemt ruim driekwart de zorg om het gezin, en
de geringe kans op passende arbeid voor de partner als grootste
knelpunt. Het leven op de `compound', de goed beveiligde
expatriate-woongemeenschap, wordt door veel partners als verstikkend
ervaren. Zij raken niet alleen hun vrienden, familie en werkkring kwijt,
maar ook hun medezeggenschap en zelfs identiteit. Om de daaruit
voortvloeiende huwelijksproblemen te voorkomen melden steeds meer
bedrijven en non-profit-organisaties tegenwoordig niet alleen
contractanten, maar ook hun partners aan voor interculturele trainingen
en taalcursussen, voorafgaande aan de uitzending. Verder doen steeds
meer bedrijven een beroep op het in Eindhoven gevestigde Hestia
Expatriate Consultants, dat sinds 1990 tweedaagse trainingen verzorgt,
speciaal gericht op de meereizende wederhelft.
`As long as the wives are happy' is een veelgehoorde en enigszins
badinerende kreet in bedrijfskringen. Ofwel: hoe beter de partner is
voorbereid, des te groter de kans op een succesvolle uitzending. Shell
(5.000 expats) heeft sinds 1995 een Spouse Employment Centre dat
praktische en financiele steun biedt aan werkende partners van
contractanten. Dankzij een uitgebreid databestand kunnen zij tijdens hun
verblijf terugvallen op `ervaringsdeskundigen' in dezelfde regio. ABN
Amro (1.000 expats) heeft een extern bureau ingehuurd dat in het
gastland passend werk zoekt voor de partner. Ook KLM (150 expats), ING
(350 expats) en Heineken (225 expats) bieden partners hulp bij het
vinden van werk. De afdeling Uitzendingen van de medische
ontwikkelingsorganisatie Memisa (180 expats) is 24 uur per dag
bereikbaar voor zowel de contractant als zijn of haar partner. Ook de
`debriefing', een herintegratieprogramma van Memisa, na afloop van
uitzending, is op beiden toegesneden.
Anders dan vaak wordt gedacht, levert de terugkeer voor expatriates en
hun partners meer problemen op dan het vertrek. Repatrianten zijn
tijdens hun verblijf in het buitenland veranderd. Ze zijn wereldburger
geworden, en dat laten zij weten ook. Ex-expatriates weigeren zich nogal
eens aan te passen aan `de' Nederlandse waarden en normen. Ze laten zich
negatief en zelfs laatdunkend uit over hun oude, vertrouwde cultuur.
Vooral degenen die gedwongen moeten terugkeren, bijvoorbeeld wegens een
reorganisatie, krijgen te maken met een omgekeerde cultuurschok, ook wel
`re-entry shock' genoemd. Deze schok, in werkelijkheid is het een proces
van drie tot negen maanden, wordt gekenmerkt door nervositeit,
prikkelbaarheid en ontevredenheid. Ontevredenheid over het gebrek aan
respect en interesse van collega's en vrienden. Over het verlies van
sociale status en inkomen. Uit Amerikaans onderzoek is gebleken dat
teruggekeerde expats vaak binnen twee tot drie jaar naar een nieuw
bedrijf overstappen, omdat ze niet meer kunnen aarden bij hun oude
werkgever.
Heeft de expatriate zijn langste tijd gehad? Een eenduidig antwoord op
deze vraag blijft uit. Diverse bedrijven, waaronder Heineken, hebben hun
expatbestand de afgelopen jaren verkleind en zijn overgeschakeld op
lokaal personeel. ,,Een intern opgeleide Congolees heeft nu eenmaal meer
feeling met de Afrikaanse markt dan een goed onderlegde Nederlander'',
legt woordvoerder Koos Woltjes van Heineken uit. Consultant Henning Zorn
houdt het op eigenbelang: ,,Expats zijn duur, dus waarom zou je als
bedrijf geen lokale kracht inhuren?'' Ook volgens Nannette Ripmeester is
voor de traditionele expatriate in de toekomst geen plaats meer. ,,Nu
komt het al voor dat een internationale groep werknemers bij het begin
van een project samenkomt en voor het verdere verloop communiceert per
e-mail. De noodzaak van een manager ter plekke wordt steeds kleiner, je
kunt in de toekomst hooguit nog van virtual expatriation spreken:
leidinggeven over de grens, via de moderne techniek.''
|
