INFORMATICI uit India, verpleegsters uit de Filippijnen, metaalbewerkers uit Ierland. De arbeidsmarkt is krap en werkgevers weten niet wat ze moeten doen om de gaten te vullen. Lokkertjes als een auto van de zaak of een kennismakingsreisje naar de Antillen wekken nog slechts een meewarige glimlach bij de begeerde werknemer in spe. Aanbrengpremies en prestatiebeloningen buitelen over elkaar heen. Volgens de elementaire beginselen van de economie heeft de aanbieder het voor 't zeggen in een vragersmarkt.

Dit lijkt kortom de ideale tijd om een nieuwe sollicitatiecode te lanceren. Dat is dan ook gedaan door de Nederlandse vereniging voor personeelsbeleid ( NVP). Uitgangspunt is "een eerlijke kans op aanstelling". Daartoe worden onder meer spelregels geformuleerd over personeelsadvertenties. Deze moeten duidelijkheid verschaffen over de positie waarom het gaat. Ook moet duidelijk zijn hoe de selectieprocedure er uitziet. Sollicitanten hebben het recht binnen redelijke termijn te vernemen of ze worden uitgenodigd voor een gesprek. Dat dient zakelijk te worden gehouden; vragen over de strikte privé-sfeer zijn taboe. Afgevallen sollicitanten krijgen zo snel mogelijk bericht. Schriftelijke bescheiden worden teruggestuurd of vernietigd.

Dit zijn thema's die al aan de orde kwamen in de oude code. Deze dateerde van 1980 en is sindsdien verschillende malen herzien. De laatste keer, vijf jaar geleden, gebeurde dat op uitdrukkelijk verzoek van het kabinet. Toch heeft de code nooit goed voet aan de grond gekregen. Dat is tot op zekere hoogte inherent aan het onderwerp. De positie van sollicitant wordt gekenmerkt door de wens van alle betrokkenen er zo snel mogelijk van af te willen. Het is vooral het doel wat telt: het vervullen van de vacature, het vinden van de baan. Ook juridisch is de sollicitatiefase ietwat onbestemd. Het is de arbeidsovereenkomst die telt en een sollicitatie valt daar per definitie buiten.

WELISWAAR ZIJN potentiële contractspartijen verplicht tot goede trouw tegenover elkaar, maar als een sollicitatie misloopt is er weinig stimulans daar een zaak van te maken. De kans dat het goed komt is gering, de baan is doorgaans al weg. Dat is ook de handicap van de klachtenregeling waarin de code voorziet. Toch kan een goed zichtbare klachteninstantie een belangrijk breekijzer vormen, wellicht nog meer dan de gang naar de rechter voor een schadevergoeding die, met de code in de hand, theoretisch tot de mogelijkheden behoort. Een andere mogelijkheid de grijpkracht van de code te versterken is om hem vast te koppelen aan (bedrijfs-) CAO's. Een reden daar serieus over te denken is dat er aanwijzingen zijn dat veel bedrijven zelfs bij krapte op de arbeidsmarkt blinde vlekken houden in hun aanstellingsbeleid, zo niet een verborgen discriminatie. De moeizame wederinschakeling van WAO'ers en de achterblijvende werkgelegenheid voor al lochtonen zijn een teken aan de wand. Het aanboren van deze groepen is een welbegrepen eigenbelang van de werkgevers. Toch hebben ze kennelijk een steuntje in de rug nodig.

Een verschijnsel als leeftijdsdiscriminatie gaat nu wettelijk aangepakt worden. Maar voor het sollicitatierecht heeft de regering tot dusver steevast verwezen naar de sociale partners. De code dus. Bij de huidige stand van de arbeidsmarkt krijgt deze wel iets van een laatste kans. Als het nu niet lukt, wordt het zeer moeilijk voor de wetgever om afzijdig te blijven.

( a d v e r t e n t i e s )