Steeds vaker wordt in het bedrijfsleven gebruik gemaakt van prestatiebeloning. Maar niet iedereen is blij met deze onmiskenbare trend.

Door onze redacteur HERMAN STAAL

DEN HAAG, 7 SEPT. Bij autoruitenbedrijf Carglass bepaalt de klant voor een deel hoeveel een monteur verdient. Wie de minste klachten over zijn werk krijgt en de beste beoordeling van zijn chef, krijgt het meest salarisverhoging. De hoogte van het salaris is ook afhankelijk van de resultaten van het filiaal waar hij werkt, en ook nog eens van het functioneren van het gehele bedrijf. "We praten niet over één of twee procent meer of minder, je moet eerder denken aan tien procent", zegt manager R. van Roermund van Carglass.

Prestatieloon rukt op. Voor steeds meer werknemers wordt een deel van het salaris afhankelijk van het functioneren. Meestal van het functioneren van het hele bedrijf, soms is ook het individueel functioneren bepalend. "Het is wel een feestje waard", zei de opgetogen voorzitter B. Wientjes van werkgeversvereniging AWVN deze week. Uit een inventarisatie van AWVN was naar voren gekomen dat in dertig procent (450.000 werknemers) van de 320 CAO's die dit jaar zijn afgesloten, afspraken zijn gemaakt over vormen van prestatieloon. Daarvan gaat het in veertig procent nog slechts om studies. Maar toch. Er is tot vreugde van de werkgevers in ieder geval sprake van groei. "Na jarenlang van vaak vruchteloos praten over het onderwerp flexibel belonen, kan nu van een echte doorbraak worden gesproken", sprak Wientjes op een persconferentie.

Hij somde vervolgens een reeks voorbeelden op. Lucent Technologies voert winstdeling in voor de lagere loonschalen. Philips introduceert een systeem waarbij loonsverhoging afhankelijk zal zijn van het individueel functioneren. AKZO Nobel gaat studeren op eigentijdse belonings- vormen. Weinig spectaculair, erkent A. Fraterman, hoofd arbeidsvoorwaardenbeleid van AWVN. " Exotische beloningsvormen komen nauwelijks voor. Het spectaculaire zit volgens ons in het feit dat het denken over het jaarlijkse, automatische 'periodiekje erbij' begint te verschuiven."

Prestatieloon bestaat al zolang er werkgevers en werknemers bestaan. Al heette het vroeger stukloon: loon dat wordt berekend per afgeleverd stuk, zoals het aantal gepelde bollen of geplukte asperges. Tegenwoordig wordt onder prestatieloon een breed scala van resultaat- afhankelijke beloningen verstaan, van winstdeling, optieplannen, bonussen tot loonsverhogingen die afhankelijk zijn van het functioneren.

Werkgevers zijn al lang voorstander van prestatieloon, omdat daarmee de loonkosten kunnen meebewegen met de conjuncturele bewegingen van het bedrijf. Gaat het goed, dan verdient het personeel ook meer. Gaat het slecht, dan kunnen de loonkosten worden beperkt. Dat is goed voor de werkgelegenheid, zeggen werkgevers, want dan hoeven er geen of minder mensen ontslagen te worden in slechte tijden. Maar prestatieloon is ook een 'communicatiemiddel', zoals dat in managersjargon heet. "Mensen worden steeds belangrijker in organisaties", zegt Fraterman. "Je wilt daarom de individuele werknemer kunnen sturen. Met flexibele beloning geef je het gesprek tussen werknemer en werkgever meer inhoud."

De vakbonden zijn huiverig, omdat het niet in het belang van werknemers is om onzekerheid te hebben over de hoogte van hun loon. Bovendien is het moeilijk prestaties te meten. Van Roermund van Carglass erkent dat dit niet eenvoudig is. Het bedrijf heeft hiervoor een uitgebreid meetsysteem ontwikkeld, waarbij tevredenheidsonderzoeken van klanten een grote rol spelen. Ontevreden werknemers zijn er volgens hem nauwelijks. Sinds het systeem is ingevoerd is er volgens hem juist meer teamgeest ontstaan, omdat ook de resultaten van het filiaal en het gehele bedrijf meewegen bij de hoogte van het loon. "Bovendien kunnen goede monteurs bij ons meer verdienen dan elders."

De ideeën van de vakbonden beginnen overigens te verschuiven. Dit jaar liet de FNV zich positief uit over opties voor werknemers, zodat die ook kunnen profiteren van het economische tij. Maar van het inruilen van collectieve loonsverhoging voor flexibele beloningen kan geen sprake zijn, aldus de vakbonden. Het moet iets extra's blijven. De vakbond lijkt evenwel behoudender dan individuele werknemers (zie graphic). Prestatiebeloning leidt tot een afrekenmaatschappij, schreef de Amsterdamse hoogleraar bedrijfspsychologie P. Janssen vorige maand in deze krant. "Een organisatie is een plek waar mensen dingen voor en met elkaar doen zonder elkaar een rekening te sturen." Het hebben van een vast salaris bevordert volgens hem juist "de interne kwalitatieve flexibiliteit."

Fraterman van werkgeversvereniging AWVN vindt deze kritiek onzinnig. "Je moet wel de maat der dingen in de gaten houden. Werkgevers vinden ook dat het basissalaris goed moet zijn." Dat slechte werknemers worden gestraft komt volgens hem nauwelijks voor, alleen de goede mensen krijgen wat extra's. Het flexibele deel gaat om niet meer dan 5 10 procent van het totale salaris. Fraterman verwacht dat dit niet zoveel meer zal stijgen.

Amerikaanse IT-bedrijven zijn de voorlopers geweest met bonusregelingen en optieplannen. Als zij trendsettend blijven, dan is presatieloon over een paar jaar wellicht alweer over het hoogtepunt heen. Want bij Microsoft is al een tegengestelde beweging te zien. "Microsoft wordt volwassen", zegt A. van den Berg, marketing- en salesmanager van Microsoft Benelux. De jonge, snelle IT'ers van weleer hebben inmiddels kinderen, huis en hypotheek. En die willen liever wat meer zekerheid dan een uitgebreid optiepakket waar in het slechtste geval niets mee te verdienen valt. "Opties zijn onzekere investeringen in de toekomst. Daar zit niet iedereen op te wachten." Het relatief lage basissalaris is recentelijk met circa tien procent verhoogd, terwijl het resultaatafhankelijk deel gelijk is gebleven. "Onze werknemers wilden dit. En we willen onze goede mensen vasthouden."

( a d v e r t e n t i e s )